4 FAKTOR PENTING YANG PERLU ANDA PAHAMI UNTUK MENGOPTIMALKAN SURVEI KETERLIBATAN KARYAWAN

Groedu Inspirasi bisnis – youtube

Ada 4 faktor utama yang mempengaruhi keterlibatan karyawan: Kepemimpinan, Pemberdayaan, Penyelarasan, dan Pengembangan (LEAD). Jika Anda menganggap survei keterlibatan karyawan Anda sebagai sebuah esai, area-area ini membentuk isi teks. Dengan beberapa pertanyaan di setiap bidang, Anda dapat mengukur tingkat keterlibatan karyawan Anda berdasarkan hierarki kebutuhan yang berorientasi bisnis.

Baca juga artikel : manual pelatihan karyawan yang efektif dan menarik di tahun 2022

KEPEMIMPINAN

1. “Para pemimpin di [perusahaan] memberi tahu orang-orang tentang apa yang terjadi.”

Bagi siapa pun untuk merasakan tingkat keterlibatan apa pun dengan pekerjaan mereka, perlu ada rasa komunikasi yang kuat. Memberi tahu karyawan tentang apa yang terjadi membangun fondasi komunikasi dari kepemimpinan di tingkat paling dasar.

2. “Manajer saya adalah panutan yang hebat bagi karyawan.”

Alih-alih menargetkan hubungan khusus antara manajer dan karyawan pelapor, pertanyaan ini mengarah pada bagaimana karyawan melihat manajer mereka dalam konteks perusahaan yang lebih luas.

3. “Para pemimpin di [perusahaan] telah mengomunikasikan visi yang memotivasi saya.”

Jika Anda ingin karyawan Anda dapat menjawab secara positif pertanyaan ini, mereka perlu merasa cukup mendapat informasi tentang apa yang terjadi, seperti yang disebutkan sebelumnya. Meningkatkan motivasi, atau rasa koneksi ke sesuatu yang lebih besar dari pekerjaan sehari-hari, sangat penting untuk meningkatkan keterlibatan karyawan.

PEMBERDAYAAN

1. “Saya memiliki akses ke hal-hal yang saya butuhkan untuk melakukan pekerjaan saya dengan baik.”

Pertanyaan ini menilai apakah karyawan memiliki semua hal sehari-hari yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik dan berkembang di perusahaan. Ini adalah ‘faktor kebersihan’ yang penting untuk organisasi mana pun, artinya tanpa ini, Anda tidak dapat bergerak maju. Tempat kerja modern tidak selalu berfokus pada sumber daya atau alat, jadi pertanyaan ini dapat diterapkan pada ‘hal’ apa pun yang digunakan oleh karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.

2. “Saya memiliki akses ke pembelajaran dan pengembangan yang saya butuhkan untuk melakukan pekerjaan saya dengan baik.”

Ini adalah pandangan yang lebih dalam ke pertanyaan sebelumnya, menargetkan secara spesifik peluang pembelajaran dan pengembangan bagi karyawan. Ini dapat mencakup sesi pelatihan dan informasi, kualitas pelatihan, dan bahkan dukungan intelektual dan emosional dari organisasi. Pembelajaran dan pengembangan adalah pendorong keterlibatan karyawan yang terbukti di semua industri, jadi respons positif terhadap pertanyaan ini harus menjadi tujuannya.

3. “Sebagian besar sistem dan proses di sini mendukung kami dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif.”

Menghindari ‘semua’ mutlak, mengukur apakah sebagian besar sistem dan proses yang ada membantu karyawan menyelesaikan tugas mereka adalah penting. Tidak ada perusahaan yang kebal terhadap kekurangan dalam sistem dan proses mereka, jadi reorientasi ideal kesempurnaan untuk alih-alih mengalihkan pemikiran karyawan ke gambaran keseluruhan membantu mencapai ukuran yang lebih akurat tentang seberapa baik sistem Anda mendukung pekerja Anda. Infrastruktur di seluruh perusahaan memiliki dampak luar biasa pada seberapa baik karyawan menyelesaikan pekerjaan mereka, dan seberapa efektif peluang pembelajaran dan pengembangan dalam menjaga karyawan tetap terlibat, jadi menyempurnakan area ini sangat penting.

PENYELARASAN

1. “Saya tahu apa yang harus saya lakukan agar berhasil dalam peran saya.”

Agar selaras dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan, seorang individu membutuhkan pemahaman menyeluruh tentang apa yang perlu mereka lakukan untuk menjadi sukses secara pribadi. Kalau tidak, kemajuan tidak mungkin. Tingkat pemahaman dasar ini harus ada bagi karyawan untuk mengembangkan keselarasan mereka dengan organisasi.

2. “Saya menerima pengakuan yang layak ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik.”

Begitu seseorang mengetahui apa itu, yang harus mereka lakukan untuk menjadi sukses, mereka harus diakui secara tepat atas pencapaian mereka. Jika orang tidak menerima pengakuan apa pun ketika mereka membuat kemajuan atau ketika mereka mencapai sesuatu untuk kebaikan perusahaan yang lebih besar, sulit bagi mereka untuk tetap termotivasi.

3. “Keputusan sehari-hari di sini menunjukkan bahwa kualitas dan peningkatan adalah prioritas utama.”

Ini adalah area kebutuhan yang paling penting dalam hal penyelarasan. Bukan hal yang aneh bagi tim dan bidang praktik tertentu untuk memiliki nilai-nilai seputar melakukan pekerjaan yang mereka banggakan, dan perusahaan perlu menyelaraskan diri dengan nilai-nilai itu dan menunjukkan komitmen terhadap pekerjaan semacam itu juga.

PERKEMBANGAN

1. “Manajer saya telah menunjukkan minat yang tulus pada aspirasi karir saya.”

Interaksi satu-satu dengan manajer, atau seseorang dalam manajemen, membantu membangun fondasi bagi karyawan yang merasa bahwa mereka dapat berkembang di perusahaan mereka di masa mendatang. Ketika manajer memiliki kompetensi teknis dan dapat mengajarkan keterampilan itu kepada tim mereka, itu bisa berguna. Namun, pengembangan harus lebih difokuskan pada pentingnya keberhasilan karyawan. Manajer harus bertujuan untuk membahas pengembangan karyawan dalam pertemuan satu lawan satu jika mereka berharap dapat mendorong keterlibatan.

2. “Saya percaya ada peluang karir yang baik bagi saya di perusahaan ini.”

Jika hasil untuk pertanyaan ini berada di ujung bawah skala, ini menandakan perusahaan bahwa persepsi karyawan tentang peluang karir rendah. Meskipun mereka mungkin hadir, mereka tidak selalu terlihat, membuat transparansi dan komunikasi peluang pembangunan sama pentingnya dengan keberadaan mereka.

3. “Ini adalah perusahaan yang hebat bagi saya untuk memberikan kontribusi bagi perkembangan saya.”

Pertanyaan ini diarahkan pada gagasan perusahaan yang memberikan kontribusi bagi pengembangan karyawan dalam kerajinan atau industri mereka. Jenis pengembangan ini melampaui parameter organisasi, sehingga tidak harus berhubungan dengan garis bawah atau tujuan dan nilai organisasi.

Baca juga Artikel : cara untuk memgoptimalkan program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan anda

Kesimpulan

Survei keterlibatan karyawan adalah langkah pertama yang bagus untuk mengukur, memahami, dan mendorong kesuksesan karyawan. Mendengarkan karyawan Anda secara terus menerus dan konsisten tidak hanya akan membantu memandu inisiatif keterlibatan Anda, tetapi juga membantu Anda membangun kepercayaan karyawan, memberdayakan manajer, dan meningkatkan budaya tempat kerja Anda.

Info lanjutan silahkan klik di SINI : info lanjutan

Semoga bermanfaat, apabila Anda membutuhkan informasi lebih lanjut dan membutuhkan pendampingan dalam rekrutment Tim penjualan baik offline maupun online, silahkan hubungi kami di SINI.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout /  Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout /  Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout /  Ubah )

Connecting to %s